Coaching de reconversion et de recherche d’emploi


Tiré des expériences de coaching d’accompagnements des personnes en reconversion professionnelle, ForLead a développé le « pack Reconversion / Rebond » .

4 séances en mode speed coaching !

ForLead propose un pack de séances de coaching pour aider à la reconversion ou à la recherche d’emploi. Accompagnement à la rédaction des C.V et Lettre de motivation, préparation à l’entretien de recrutement et travail sur la posture appropriée.

Grâce à un ajustement sur le positionnement de la candidature, en concordance avec la personne, ce speed coaching abouti à des résultats concrets :

Un C.V efficace

Une lettre de motivation percutante

Une préparation à entretien d’embauche

Une posture congruente (je suis à l’aise avec ce que je présente)

Modalités :
Après le recueil de la demande,
4 séances de travail de 1h30 à 2h chacune
1 semaine minimum entre chaque séance
Un travail appliqué et opérationnel
Ciblage des recherches
Mise en situation d’entretien
Levée des freins

Ne perdez plus de temps, foncez !

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Pourquoi les entreprises basculent dans l’immobilisme (et comment l’éviter)

Multiplier les comités et les responsables nuit souvent à l’efficacité des entreprises. Le coach Pierre Blanc-Sahnoun examine ce processus.

Savez-vous pourquoi il existe dans de très nombreuses entreprises un comité exécutif (comex) qui dirige et un comité de direction (codir) qui exécute ? En toute logique, cela devrait être le contraire, non ? Si l’on étudie l’archéologie de la gouvernance, on découvre pourtant qu’à l’origine le codir était aux manettes. Puis, sous l’influence du lent ramollissement politique qui accompagne la croissance des organisations à mesure qu’elles gagnent en complexité, le comité s’étoffait de gens gagnant leur siège au seul motif du politiquement correct.

Au risque de devenir arthritique, incapable de prendre des décisions, paralysé par l’hypocrisie et la langue de coton ; malgré tous les séminaires de team building dans des hôtels cinq étoiles pour réapprendre à se parler entre jaunes, verts, rouges, extravertis, introvertis et addict workers. Des clans s’étaient formés et des jeux d’alliance, développés, rendant impossible toute discussion efficace. La moitié des participants, dépassés par l’enjeu des discussions, passaient leur temps sur leur PC à rédiger leur courrier. Déserté par le pouvoir, l’organe de direction de l’entreprise ne dirigeait plus rien, les décisions étant prises par deux ou trois personnes autour du DG sur un coin de table, hors réunions et en buvant une bière.

C’est alors qu’à la suite d’un changement de stratégie, ou de l’intervention d’un coach un peu plus radical que les autres, le DG décide de regrouper autour de lui ces deux ou trois personnes et de transférer officiellement la gouvernance à ce petit groupe. Pas question de supprimer pour autant l’ancienne entité ; on la rebaptisera comité de direction “élargi” (on en profitera pour inviter encore plus de membres, puisqu’il n’y a plus d’enjeu), et ce sera une caisse de résonance qui se réunira moins fréquemment, mais permettra de discuter les décisions du comex avec les principaux managers opérationnels. Et voilà comment les rôles s’inversent.

“Le travail s’étale de façon à occuper le temps disponible pour son achèvement.”, de Cyril Northcote Parkinson (1909-1993), économiste.

Ce petit exemple est une illustration de la maladie de Parkinson des entreprises. Pas de celle que le médecin du même nom la découverte au début du XIXè siècle, mais de celle de l’économiste Cyril Northcote Parkinson (1909- 1993), auteur de la fameuse loi qui porte son nom : l’augmentation du nombre des collaborateurs demeure constante, que le volume du travail à faire s’accroisse, diminue, ou même se trouve réduit à néant. L’économiste expliquait que chaque manager souhaite multiplier ses subordonnés plutôt que ses rivaux, et que plus les collaborateurs sont nombreux dans une équipe, plus ils se créent mutuellement du travail supplémentaire. Tant pis pour l’efficacité ! Une loi qui s’applique aussi au sein des cellules dirigeantes. Ainsi, expliquer à un manager qu’il n’a rien à faire dans le comité de direction semble tout bonnement impossible. Il est politiquement moins coûteux de laisser l’instance devenir doucement inefficace et de transposer le centre de décision ailleurs. Ça vous rappelle quelque chose ? Il est peut-être temps de lire ou de relire Parkinson. 

par Pierre Blanc-Sahnoun, coach et conseil de dirigeants.

Source: Capital.fr

Mécanique quantique et réalité.

« Tout un chacun croit qu’il sait, ce en quoi il se trompe »

A. Einstein (1879-1955)

L’approche de la mécanique quantique repousse les limites en matière de définition de la réalité.

Le postulat de la mécanique quantique concernant la réalité est de la considérer comme une potentialité et non une réalité tangible. Celle-ci n’apparaitrait que lorsqu’on commencerait à l’observer ou à la mesurer.

Elle propose des idées et approches révolutionnaires telles que le fait que les causes peuvent apparaitre après les effets ou encore qu’un objet ne soit pas à un endroit unique. Celui-ci pouvant être à plusieurs endroits simultanément.

Albert Einstein, détracteur de la mécanique quantique déclare : « Il ne faut espérer aucune définition raisonnable de la réalité si l’on admet la mécanique quantique »
Le débat animé qu’il a entretenu avec Niels Bohr physicien Danois (1885-1962), a poussé celui-ci à affiner et à consolider ses idées.
Niels Bohr (1885-1962) disait « ce que nous disons réel est fait de choses qu’on ne peut pas dire réelles ». Il prônera que l’effet de l’appareil d’observation sur l’objet observé ne peut être négligé.

John Bell, physicien Irlandais (1928-1990), un peu moins connu que les deux premiers, les a départagés en affirmant : « Einstein était cohérent, clair, pragmatique mais il avait tort ». « Bohr était incohérent, confus, délibérément obscur mais il avait raison ». Bell avait établi une théorie sur l’intrication des particules de matière, théorie mise en pratique et expérimentée par les équipes d’Alain Aspect à l’université d’Orsay en 1982.

Cette théorie, prouvée par l’expérience, est intéressante dans la mesure où elle considère que c’est l’observation qui donne « naissance » à l’objet observé et suivant l’instrument d’observation ou de mesure l’objet peut avoir des propriétés variables.

C’est un parallèle intéressant avec la célèbre phrase du philosophe Epictète « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais l’idée qu’ils portent sur ces choses ». C’est l’idée qu’ils portent sur les choses qui donne naissance aux choses.

Cela veut dire aussi que chaque observation d’un même phénomène donnera naissance à autant d’images différentes que d’observateurs différents. Chaque observateur, chaque individu se fait sa propre interprétation d’un phénomène au moment où il construit une représentation de la réalité. Cette interprétation cognitive devient « sa » réalité.

Transformation digitale : Effets sur l’environnement juridique

Si par le passé, le rôle de l’avocat semblait avoir des contours assez précis, l’entrée de nouveaux acteurs dans l’environnement juridique et l’émergence de l’intelligence artificielle au sein du monde du droit peuvent apparaître comme une menace aux yeux des professionnels. Mais qu’en est-il réellement ? Comment explique-t-on l’émergence de ces nouveaux outils du numérique dans l’environnement juridique? Quel peut-être l’apport de cette transformation digitale au domaine juridique?

1.La profession juridique en proie au changement
L’environnement des professions juridiques se transforme, à l’image des legaltechs qui se développent avec de nouvelles offres de prestations de services juridiques à bas prix. C’est le cas notamment de services de génération automatique de documents juridiques : Captain contrat, Legal start… plusieurs sites ont émergé et proposent des contrats clés en main pour un prix très compétitif.

1.1Les nouvelles offres de prestations de services juridiques
Dans le domaine des recherches juridiques, la startup Doctrine.fr, qui avait levé 2 millions d’euros en 2016 a récemment annoncé une levée de 10 millions d’euros auprès d’Otium Venture et Xavier Niel, soit « la plus grande levée de fonds d’une Legaltech en Europe » (1). Nicolas Bustamante, CEO de Doctrine.fr, nous a expliqué que l’apport de l’intelligence artificielle dans le domaine juridique était de simplifier la recherche juridique. « L’avocat peut maintenant se concentrer sur son inventivité juridique et déléguer la recherche juridique à une intelligence artificielle. »
Philippe Wagner, Co-fondateur du site Captain Contrat nous a partagé sa vision du service juridique du 21ème siècle : « Notre vision est de faire du juridique un moteur de réussite pour les TPE/PME en proposant une nouvelle expérience du juridique. Un juridique accessible pour toutes les entreprises, en termes d’informations juridiques, d’utilisation ou de coûts. Un juridique de confiance, où les avocats ont été sélectionnés pour leur expertise, recommandés par d’autres entreprises et où les prix sont transparents. Et enfin un juridique durable, où l’humain et le conseil sont au centre de la relation et permettent un accompagnement dans la durée et dans tous les besoins. »
1.2Une transformation engendrée par différents phénomènes
Cette transformation de l’environnement juridique trouve ses fondements à travers deux phénomènes assez bien connus du milieu juridique :
Premièrement, plusieurs études ont démontré que les citoyens avaient le sentiment de faire face à une justice lente, coûteuse, et incompréhensible. Si la majorité d’entre eux se disent prêts à faire appel à un avocat expérimenté, pour obtenir un œil d’expert sur un litige complexe, ils regrettent cependant d’avoir à débourser le prix d’un avocat collaborateur junior pour des tâches administratives, qu’une personne moins qualifiée, telle qu’un assistant juridique, aurait pu accomplir. Pour la majorité de la population, l’accès au droit est extrêmement difficile, il n’est pas possible, voire pas envisagé de faire valoir ses droits pour des problèmes pouvant survenir au quotidien.
Le second phénomène est évidemment celui de la robotisation de la société. Une étude récemment publiée a présenté une liste d’emplois que les robots remplaceront dans le futur. Un grand nombre de ces activités concernent des tâches répétitives. Cependant, il est aussi attendu que certains robots ou logiciels auront un rôle de conseillers juridiques. C’est d’ailleurs déjà le cas aux Etats-Unis où des robots procurent des conseils pour contester des infractions de la route. En Europe, cette robotisation est déjà bien présente puisqu’il existe déjà de nombreux logiciels et plateformes sur Internet qui fournissent, par exemple, des contrats standards préconçus. Stephen Hawking a un jour dit dans un entretien à la BBC en 2014 : « Réussir à créer une intelligence artificielle serait un grand événement dans l’histoire de l’homme. Mais cela pourrait aussi être le dernier… » L’essor de l’intelligence artificielle engendre de véritables bouleversements dans la société et particulièrement dans l’environnement juridique, à tel point que certains spécialistes parlent d’une quatrième Révolution industrielle. Mais la question se pose de savoir quelle sera la place des avocats suite à cette Révolution…

2.La transformation digitale au secours de la justice ?
Lorsque l’on s’intéresse aux investissements, on constate que 16,5% des LegalTechs françaises ont levé des fonds en 2017 pour un montant total de 12,8 millions d’euros. 55,6% de ces levées ont été effectuées auprès d’avocats, d’huissiers et d’autres professionnels du droit (2). Sans prendre en considération d’autres LegalTech, la levée de 10 millions d’euros de Doctrine.fr cette année nous démontre que ce chiffre a augmenté depuis. La transformation digitale n’est plus nécessairement une menace pour les professionnels du droit. On pourrait même aller jusqu’à dire que cette transformation pourrait être une bouée au secours de la justice, une aide précieuse tant pour les professionnels du droit que pour les justiciables.

2.1L’aide précieuse de la transformation digitale
Lors du Forum parlementaire de la LegalTech tenu le 18 juin 2018, Nicole Belloubet, la Garde des Sceaux, confirme l’importance et l’inévitabilité de la transformation de la justice par le numérique (3). Un rapport publié en novembre 2017 avait déjà préconisé qu’ »un certain nombre de litiges de la vie courante, simples, répétitifs et de faible montant » puissent « être jugés par des moyens électroniques : la formulation des demandes, la production des preuves et des mémoires pourraient être traitées et même, éventuellement, le jugement rendu et exécuté en ligne » (4). Par le biais de son projet de loi de programmation de la Justice, le ministère envisage la dématérialisation de la justice, afin de la rendre plus accessible pour les justiciables tout comme pour les professionnels. Par ailleurs, le développement et le renforcement de Portalis (5) est l’un des projets visé par cette loi, avec un déploiement progressif jusqu’en 2021.
Une maitrise du numérique permettra à l’avocat de mieux conseiller et orienter son client parfois en privilégiant les modes alternatifs de règlement des litiges à la procédure ordinaire. De même au niveau stratégique, de meilleurs arguments pourront être soulevés par l’avocat et de meilleures stratégies juridiques pourront être adoptées par les entreprises. En outre, le numérique représente un nombre important de nouvelles opportunités pour les avocats, en leur permettant de rentrer en contact avec des non-consommateurs, de faire tomber la barrière de l’inaccessibilité, de gagner énormément de productivité, en se débarrassant de tâches répétitives (6). Mais tout changement de notre société induit un choc évolutif et il est fort à craindre que l’avocat remplacé sera celui qui n’aura pas su ou pu s’adapter et adopter de nouveaux outils.

2.2Les limites de l’intelligence artificielle
Il ne faut pas non plus exclure les possibles limites de la « justice prédictive ». Prévoir c’est établir une probabilité pour un fait futur. Or, le prévisible n’est pas pour autant prédictible. En matière de justice, l’enjeu consiste donc à déterminer la probabilité de succès d’une affaire en fonction de décisions prises antérieurement. Selon le professeur Bruno Dondero, « c’est tenter de prédire avec le moins d’incertitude possible ce que sera la réponse de la juridiction X quand elle est confrontée au cas Y » (7). Sebastien Bardou, le directeur marketing de LexisNexis, avait ainsi réclamé la fin du terme de « justice prédictive » (8). Dans ce sens, il paraît plus opportun d’employer le terme justice quantitative.
Le logiciel Predictice fonctionne de cette façon. Louis Larret-Chahine, son co-fondateur, décrit cet outil comme un « scanner ». Selon lui : « nous rendons ces éléments, qui étaient cachés dans la masse d’informations, apparents. Et il replace le professionnel au centre, car il faut le professionnel pour analyser la radio » (9). Testé dans les Cours d’appel de Rennes et de Douai au printemps 2017, le logiciel n’avait pas convaincu. Il semblerait que cet outil soit davantage pertinent dans des domaines plus casuistiques tel que celui du droit du travail (10). Toutefois, il faut préciser que « les magistrats ont déjà des instruments et des barèmes » à cette fin (11). Le logiciel paraît donc plus utile pour les entreprises et les avocats, qui ne disposent pas des mêmes outils. D’ailleurs, comme tout logiciel, celui de Predictice nécessite une alimentation de données pour pouvoir fonctionner et être performant. La réforme de la Justice par le numérique vise à libérer plus de données qui alimenteront ces algorithmes en retour.
Par ailleurs, une analyse de F. Levy et D. Remus, respectivement du Massachussets Institute of Technology et de l’University of North Carolina School of law a montré que pas plus de 13% de l’emploi juridique ne pouvait être automatisé (12). En outre, plusieurs aspects essentiels du rôle d’avocats ne pourront jamais être remplacés. Premièrement, l’intelligence artificielle ne fera usage que d’argumentations qui ont déjà été créées, elle ne pourra donc pas innover. Naîtrait alors un risque de cristallisation de la justice. Seul l’être humain pourra apporter de la créativité, si utile à l’évolution de la société. Pour finir, l’intelligence artificielle ne pourra jamais apporter le contact humain ni cette capacité de ressentir les émotions de son client. Un robot n’arrivera jamais à se mettre à la place d’autrui.
Pour toutes ces raisons, on peut raisonnablement affirmer que, malgré la transformation radicale de l’environnement juridique, les professions juridiques et notamment celle de l’avocat auront encore un grand rôle à jouer dans les années à venir.
Nous pouvons affirmer avec Richard Susskind, « dans le futur, le travail subsistera. La prochaine décennie sera caractérisée par une réorganisation du travail et non une disparition de ce dernier. Actuellement, ce n’est pas urgent mais durant les cinq prochaines années, nous devrions nous préparer pour ce changement. De plus en plus de services légaux nous seront disponibles à l’appui des nouvelles technologies »

Source : business.lesechos.fr

5 chiffres clés pour comprendre les enjeux de la transformation digitale

Reprenant une étude de Harris interactive de septembre 2015, le site blog.gutenberg-technology.com affirme que « les entreprises vont devoir préparer non seulement l’irruption de nouvelles compétences au sein de leurs équipes, mais aussi la transformation des métiers existants et des façons de travailler et d’innover ».

Il donne aussi 5 chiffres clés pour comprendre les enjeux de la transformation digitale :

– 7 salariés sur 10 pensent que la transformation digitale est en cours.
Ils sont 70 % à déclarer que la transformation digitale de leur secteur d’activité est en cours, avec un tournant d’ici à deux ans. 1 sur 2 à penser que le digital a d’ores et déjà modifié leur fonction.

– 87 % des salariés estiment que la digitalisation des entreprises constitue une opportunité pour leur entreprise
La montée en puissance du numérique permet de simplifier et de réduire les coûts globaux des entreprises. Les technologies numériques sont considérées comme vecteur de différenciation dans des secteurs de plus en plus concurrentiels.

– 63 % des salariés estiment que la stratégie digitale de leur entreprise est mal expliquée par les dirigeants.
L’une des grandes tendances de cette étude est la grande disparité de perception des salariés et des dirigeants. Les salariés pointent le manque d’initiative mise en place.

– 27 % des salariés se sentent tout à fait à l’aise avec le digital.
L’un des défis les plus importants consiste à combler le fossé de compétences provoqué par l’arrivée du numérique. Ils considèrent qu’à la vitesse à laquelle évolue l’économie, peu de chance d’être à l’aise sans une réelle stratégie d’entreprise.

– 90 % des salariés pensent qu’il faut avant tout faire évoluer l’offre de formation
61% des salariés ne savent pas vraiment si leur entreprise propose ce type de formation ou sont sûrs qu’elle n’en propose pas quand 62% des RH affirment le contraire. Dernière illustration d’une confusion ambiante sur les sujets du numérique au sein des entreprises.

Etat de la transformation digitale des PME en France

Le rapport Deloitte de décembre 2016 commandé par Facebook sur la transformation digitale des PME, identifie un fossé digital entre les PME et les consommateurs. Ce rapport pointe un écart important entre l’usage du digital par les entreprises françaises et celui de leurs clients.

En France, 7 consommateurs sur 10 achètent des produits sur Internet et paient directement en ligne. Dans le même temps, seule une grande entreprise sur 2 et une PME sur 8 dispose d’une solution e-commerce. Du coup, les consommateurs français se tournent vers les entreprises étrangères. Les Français sont six fois plus susceptibles que les Allemands d’avoir recours à l’importation de produits étrangers lors de leurs achats sur Internet.

En synthèse, ce rapport nous mène aux éléments suivants :
-Ces dernières années, le e-commerce a contribué à 40 % de la croissance totale des ventes en France. Les ventes en ligne ont crû près de 20 fois plus rapidement que les ventes globalement.

-Les TPE/PME françaises sont moins matures que leurs homologues européens en termes de digitalisation – 2 PME sur 3 possèdent un site internet (contre 3 sur 4 en moyenne dans l’UE et plus de 9 sur 10 en Finlande).

-Les PME françaises sont moins digitalisées que leurs clients – 7 Français sur 10 achètent et paient en ligne, alors qu’1 TPE-PME française sur 8 vend sur Internet.

-Les PME digitalisées sont chefs de file pour l’export. Elles sont trois fois et demi plus susceptibles d’exporter que la moyenne des PME françaises.

-Les PME issues de l’industrie du tourisme sont pionnières en matière de digitalisation.

-Plus de la moitié (53%) des PME françaises perçoivent le manque de savoir-faire technique comme un frein à l’intégration d’outils digitaux.

L’impact du coaching sur le savoir-être et savoir-faire du dirigeant

Le processus de coaching est la prise de conscience de l’entrepreneur qu’il est nécessaire d’engager un dialogue serein en dehors des contraintes liées aux responsabilités de chef d’entreprise. Le chef d’entreprise qui décide de s’investir dans un processus de coaching réalise un travail sur lui-même qui sera la source d’un déploiement de ses talents, de ses performances et… d’un meilleur savoir-être et savoir-faire.

Les étapes du coaching

La première étape d’une démarche de coaching est la découverte de son véritable objectif. Le dirigeant prend ensuite conscience des ressources disponibles ou à acquérir pour réaliser l’objectif qu’il souhaite réaliser. Au cours des séances de coaching, le dirigeant déploie ses capacités et les met à son service, en accord avec son système de valeurs, de croyances et de son éthique.

Les bienfaits du coaching pour les chefs d’entreprise

Le premier bénéficiaire du coaching est le dirigeant lui-même : il prend la mesure de sa responsabilité dans tous ses actes et paroles et mesure leur impact sur l’environnement. Il va donc devoir trouver les techniques qui lui conviennent pour prendre le recul sur les situations et diminuer l’impact de ses émotions, notamment dans ses prises de décision. Les dirigeants coachés vont souvent manifester une amélioration importante dans leur communication orale et comportementale. Ils apprennent à accueillir les propos de leurs interlocuteurs grâce à la pratique de l’écoute active qui évite les conflits inutiles.

Sortir du piège de la solitude

Un chef d’entreprise peut s’enfermer et là il existe un grand risque d’échec. Il limite ses réflexions à un petit groupe de gens immuable, alors que l’objectif d’un coaching est de vous conduire à développer des relations avec un nombre d’individus virtuellement illimité. La solitude vous protège des risques liés à l’inconnu, quand l’ouverture et la remise en question vous permet de saisir les opportunités que vous n’auriez jamais eues en restant isolé. Grâce au coaching, vous allez devoir vous aventurer en dehors de votre zone de confort ! Une fois votre engagement pris, pratiquez un coaching intelligent, à savoir ciblé et stratégique, qui vous permettra d’obtenir un retour sur investissement considérable en temps, en argent et en énergie.

De coaché à coach

Certains dirigeants vont jusqu’à suivre eux-mêmes une formation de coach. Ceux-ci développent un management extrêmement motivant pour leurs équipes car ils vont, autant que possible, être à l’écoute de leurs collaborateurs. Résultat : ils vont définir des plans d’action qui auront été réfléchis et imaginés par toute leur équipe, en fonction des compétences et envies de chacun.

Le cas des managers et autres cadres

Pour les responsables de services, managers, chefs d’équipes… envoyés une ou deux journées en coaching imposé, les apports ne seront pas aussi spectaculaires. La raison en est que ce ne sont pas eux qui sont à l’origine de la décision d’effectuer une telle démarche. Bien souvent d’ailleurs ils abordent les séances en pensant assister à une formation et non pour se faire coacher. Or, la différence est fondamentale : le formateur transmet son savoir alors que le coach offre la possibilité à ses clients de révéler eux-mêmes ce qu’ils sont, ce qu’ils veulent et comment ils souhaitent agir pour l’obtenir.

Les bienfaits pour les managers

Les managers coachés vont développer un meilleur relationnel à l’autre. Ils limitent, par une communication orale et comportementale adéquate, les éventuels conflits. Ils vont également apprendre à convaincre et fédérer leurs auditeurs lors de leur prise de parole en public. Ceux-ci vont également favoriser la synergie de leurs équipes et la réussite des projets en mettant en place des procédures validées par tous et non pas imposées par la direction. Enfin, par un travail sur la compréhension du rôle de chacun, les managers qui ont été coachés réussiront mieux à motiver leurs collaborateurs à respecter les délais.

Source : L’impact du coaching sur le savoir-être et savoir-faire du dirigeant

Le coaching est-il amené à prendre la place de la formation ?

Les coachs sont de plus en plus demandés, que ce soit dans la sphère personnelle ou privée, et notamment dans les entreprises. Que ce soit dans le domaine du développement personnel, de la communication, la mode est au coaching ; preuve en est, la démocratisation de la profession de coach (bien-être, mode, décoration…) Cela remet même en cause la formation qui reste l’un des modes de fonctionnement prisé par les entreprises. Le coaching est-il amené à prendre la place de la formation ?

Former en priorité ?

Il n’est pas évident de différencier la formation et le coaching. Ces deux pratiques ayant de nombreux points communs. Le coaching permet de développer les compétences et le potentiel d’un employé, là où la formation va consister à transmettre des connaissances et des techniques pour améliorer les compétences du salarié. En proposant une formation à ses employés, l’entreprise prend le pari de s’appuyer sur des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise. Le but de proposer des formations est de favoriser la mobilité interne pour réduire les coûts de recrutement. C’est également le moyen de créer un vivier de talents et de fidéliser les salariés. Si les employés s’investissent, développent et renforcent la culture de l’entreprise, les deux parties sont gagnantes puisque chacune d’entre elle y trouve des intérêts et des bénéfices.

Savoir sur quoi former

Le choix des formations doit être mûrement réfléchi en fonction de leur personnalité et non de leur titre de poste. Qu’est-ce qui les motive ? Qu’est-ce qui les intéresse ? Qu’est-ce qui les met en confort ou en inconfort ? Il est primordial pour les entreprises de prendre en compte le savoir-être pour donner aux collaborateurs l’envie de continuer à s’épanouir dans leur travail. Il faut communiquer en amont sur les plans de formations car cela va permettre de pouvoir anticiper ou prévenir des problématiques. La formation est vue comme une solution plus réfléchie aux besoins et attentes des salariés. Là où le coaching peut être considéré comme une solution à un problème donné. Si un salarié éprouve des difficultés à s’exprimer et qu’il souhaite être formé à cela, l’entreprise doit être en mesure, grâce à la formation, de pouvoir transmettre des connaissances au salarié afin de s’améliorer dans ce domaine. Le coach, lui, va amener son expertise, potentiellement une fois le problème survenu et pourra accompagner le salarié dans une approche plus personnalisée.

Un accompagnement continu

La formation peut donc amener le salarié à aller vers ce qu’il souhaite, il ne faut pas le forcer. L’entreprise doit être à l’écoute, mais aussi être là pour l’accompagner ensuite. Il ne suffit pas de former pour former. Après une cession de formation, le collaborateur aura le sentiment d’avoir été entendu et ressortira plus déterminé, plus motivé. Mais la formation ne sera efficace qui si l’employé met en œuvre ce qu’il y a appris. Il faut donc, par la suite, poursuivre, en étroite collaboration, le travail effectué lors de la formation.

Le coach comme support

Très souvent, le coach a été vu comme une solution d’urgence à un problème donné. Le constat n’est pas aussi simple. Le coach va permettre d’accompagner le salarié pour progresser assez rapidement au niveau professionnel, mais aussi sur son savoir-être. Que ce soit sur un individu, sur tout le collectif voire même sur un dirigeant, le coaching va permettre de motiver et de faire un réel travail sur la personnalité. Les forces, les faiblesses, comment s’améliorer à l’oral ou comment mieux gérer le stress par exemple. Le coach va même pouvoir être un support sur lequel s’appuyer après une formation pour poursuivre l’amélioration des performances au quotidien.

Peu importe le choix effectué par les entreprises, l’important est de mettre la personnalité de chaque salarié au cœur du processus de formation ou de coaching. Si le coaching semble prendre de plus en plus d’importance au sein des entreprises, la formation a encore de beaux jours devant elle. Encore faut-il savoir l’utiliser à bon escient.

Source : Le coaching est-il amené à prendre la place de la formation ? – Focus RH

Changer de vie professionnelle: les limites du coaching express

Un coach peut aider à voir plus clair dans ses aspirations de reconversion professionnelle. Mais il faut tomber sur un bon.

Au salon Nouvelle Vie Pro organisé fin novembre à Paris, les séances de coaching dispensées gratuitement ont eu un succès fou. Pour le meilleur et pour le pire. Reportage.

« Certaines personnes ont une grande qualité, celle d’être très adaptable. Mais cela a un revers. Elles peuvent rester des années à un poste dont elles ont pourtant su au bout de quatre semaines qu’il n’était pas fait pour elles. » Fin novembre, au salon Nouvelle Vie Pro organisé à Paris, les participants à la séance de coaching collectif « boostez vos qualités » acquiescent d’un hochement de tête appuyé les paroles d’une consultante. Ils ont pour la plupart la quarantaine et des envies de (re)trouver un travail correspondant à ce qu’ils sont vraiment « au plus profond d’eux-mêmes ». Comme la plupart des visiteurs du salon, en quête d’un nouveau projet professionnel.

À quelques pans de là, des coaching individuels ont commencé. Une vingtaine de professionnels ont été mobilisé. Leur challenge n’est pas mince: donner, en moins d’une demi-heure, quelques pistes de réflexion aux aspirants à la reconversion, et leur donner envie de se faire accompagner. Les visiteurs affluent en masse pour accéder à ces courts rendez-vous non facturés. Il faut dire que dans la vraie vie, le tarif d’une séance oscille entre 70 et 150 euros.

« Je suis venu avec ma femme pour me soutenir, nous confie un quinquagénaire, dans la longue file d’attente. Ce n’est pas mon métier d’imprimeur, que je n’aime plus, c’est les conditions dans lesquelles il s’exerce. Baisser les salaires pour faire plus d’argent, c’est tout ce qui compte aux actionnaires. Je pense à devenir moniteur d’auto-école, mais, le problème, c’est le salaire. Avec les charges qu’on a, je ne peux pas me le permettre. » L’homme ne veut pas qu’on assiste à son entrevue. Nombreux seront ceux à refuser. Trop intime, trop d’émotions.

« Faites des listes »

Samia* a signé cet été une rupture conventionnelle pour quitter son poste de juriste dans un service bancaire. Parmi ses pistes de reconversion, rien ne s’impose à elle avec évidence. « J’ai laissé tomber l’idée de scénariste car le secteur est bouché, celui de directrice de crèche car la formation pour y accéder dure trois ans. Je pense maintenant à la sophrologie ou à monter ma boîte avec une amie. Mais je suis dans le flou total. »

« Intéressez-vous à vos talents », « faites des listes j’aime/je n’aime pas », « allez faire un tour au CIDJ » (le centre d’orientation des jeunes) pour « consulter des fiches métiers ». Les réponses de la coach rendent la jeune-femme furieuse. « Elle était nulle, c’est honteux!, s’insurge-t-elle, à la sortie du tête à tête. Ma conseillère à l’Apec est mieux. »

« Vous êtes extrêmement courageux »

Mathieu, diplômé d’une école de commerce il y a à peine trois ans, veut, lui, « retrouver un métier qui a du sens ». Ses premières expériences de contrôleur de gestion dans une multinationale, puis dans une entreprise fabriquant des éoliennes, l’ont déçu. « Je vous trouve extrêmement courageux, lance la coach qui lui est dévolue. Beaucoup, à votre place, resteraient à leur poste, en se disant que c’est confortable. »

Elle le prévient qu’elle ne va pas pouvoir lui faire une séance de coaching, le temps imparti est trop court. En deux coups de cuillère à pot (parce ce qu’il dit aimer être à l’écoute des autres), elle lui conseille de viser les ressources humaines. L’avise même d’envoyer son CV au nouveau DRH d’un groupe de prêt-à-porter haut de gamme – « un jeune à votre image ». La fin du rendez-vous approche, elle se lâche: « c’est avec des jeunes dynamiques comme vous, issus de la société civile, que Macron va réussir! »

« Notre vie, c’est le voyage des héros »

À une autre table, Cécile, responsable d’une agence dans le BTP, se livre. Parle de sa longue expérience dans les travaux publics, de sa formation initiale de décoratrice d’intérieur, de son idée d’ouvrir une épicerie de vrac en franchise…

« Ce qui ressort, c’est que vous aimez construire, lâche la coach en face d’elle. Je veux construire pour qui? Pour quoi? Comment? Avec qui? Pour trouver les réponses, regardez dans le passé les étapes lors desquelles vous vous êtes éclatée. Notre vie, c’est un peu le voyage des héros. On a une mission. Et n’oubliez pas que parfois, le saboteur, c’est nous, alors travaillez sur vos croyances. » Encore des formules toutes faites? Pas pour Cécile qui semble ravie: « Vous avez mis le doigt sur le fait que j’aime ‘construire’, et rien que ce mot, ça va vraiment m’aider à avancer ».

« Arriver d’un point A à un point B »

Paula, vingt ans dans l’administration de biens, victime d’un burn-out, vient confirmer que son projet « tient la route ». Face à elle, la coach mène tambour battant un interrogatoire hyper structuré. Un quart d’heures plus tard, Paula a réussi, grâce à cet échange dense, à verbaliser son objectif ultime: travailler, pour sa dernière partie de carrière, dans une entreprise en lien avec l’Espagne ou espagnole (Zara si possible), pour retourner dans sa région natale.

« Le coaching, c’est un travail pour faire découvrir à la personne le faisceau de possibilités pour arriver d’un point A à un point B. Ce qui, dans bien des cas, nécessite d’abord de faire émerger au préalable ce point B », explique la coach. Viser une entreprise en particulier, comme Paula, n’est-il pas trop réducteur? « Une telle toquade n’est pas gênante, tant que ce n’est pas pour faire plaisir à quelqu’un d’autre, par exemple. Et je vous assure que cette dame, si elle le souhaite vraiment, va finir par travailler chez Zara. Avoir un but aussi précis crée un effet focus, qui simplifie les choses, finalement. »

Source : Changer de vie professionnelle: les limites du coaching express

Pourquoi tout le monde devrait avoir un coach professionnel

Avoir un coach n’est pas réservé à une élite de managers ou de chefs d’entreprise. Un bon professionnel sait s’adapter financièrement à ses clients.

Vous rencontrez des difficultés dans votre carrière ? Souhaitez progresser ou simplement demander une augmentation ? Et si vous preniez un coach ?

Qui n’a pas été confronté au cours de sa carrière à ce moment précis où il ne savait plus très bien comment s’y prendre. Pour progresser, faire évoluer sa relation avec un supérieur, peut-être même aménager son temps de travail, changer de voie, ou carrément devenir entrepreneur ? Et si vous trouviez les réponses qui vous font gagner du temps, à l’aide d’un coach professionnel ? Contrairement aux idées reçues, un coach n’est pas réservé aux patrons du CAC 40 et ne coûte pas un an de salaire. Valérie Pascal, executive coach et superviseure, également fondatrice du cabinet Passages & Co, explique pourquoi tout le monde devrait prendre un coach.

D’abord, il existe deux types de coaching. Celui initié par un particulier, payé de sa poche, qui pourrait rencontrer une difficulté/remise en question durant sa carrière professionnelle. Les objectifs sont alors individuels : changer de carrière, progresser, demander une augmentation… Et l’autre, initié par l’employeur, qui décide de le prendre en charge pour l’un de ses employés, voire une équipe entière. Dans ces cas-là, l’objectif est souvent lié à l’entreprise (faire progresser les ventes, insuffler une meilleure cohésion d’équipe…). Certains grands groupes ont même des coachs en interne.

À quoi sert un coach ?

«Un coaching sert à atteindre des objectifs que l’on n’arrive pas à atteindre seul, pour lesquels il vaut mieux être accompagné pour bénéficier d’un retour et d’un regard extérieur à sa situation. Certaines personnes ont des représentations en tête qui les freinent ou les bloquent, le coach propose alors des options d’action pour faire évoluer la situation», détaille la spécialiste.

À qui ça s’adresse ?

Majoritairement, les entreprises réservent le coaching aux top managers, ou aux gens en devenir. Certaines ne font pas ce choix-là et choisissent des salariés à potentiel. «En fait, cela s’adresse à tout le monde, toute personne qui rencontre une difficulté dans sa carrière, révèle Valérie Pascal. J’ai des clients très jeunes, qui commencent à peine leur vie professionnelle et d’autres, au contraire, proches de la retraite.»

Combien ça me coûte ?

Quand elle est prise en charge par l’employeur, la prestation reste chère. «C’est différent pour les particuliers, qui n’ont pas le même budget. La cote est parfois un peu mal taillée entre la réalité du montant qu’un particulier peut dépenser et le temps de travail passé sur le dossier. Disons qu’en moyenne, une séance, à Paris, coûte entre 80 € et 100 €», précise la coach. À noter que les prix ne sont pas les mêmes que dans le reste de la France, l’immobilier et les loyers étant plus chers à Paris.

Si le coach est en train de se former, ses séances sont souvent gratuites. C’est intéressant financièrement mais il n’a pas encore forcément acquis toutes les compétences. «Je ne recommanderais pas ce choix. Puisque ce dernier n’a pas fini sa formation, il peut exister une forme de tâtonnement, qui peut être moins efficace, tempère-t-elle. Dans ces cas-là, demandez à connaître son passé professionnel, qui aurait pu lui donner des compétences proche de cette activité.» En réalité, un «bon» coach proposera un tarif qui correspond aux ressources de la personne coachée, et le coaching ne démarrera pas avant que les deux parties se soient mises d’accord sur un tarif qui leur convienne à toutes les deux.

Comment reconnaître un bon coach ?

Valérie Pascal est claire : «Ma première recommandation serait de s’appuyer sur des associations professionnelles qui accréditent des coachs, comme SF Coach, ICF France et EMCC France, qui publient leur liste de coachs. Si l’on vous recommande un coach, et qu’il est bien accrédité, il y a de grandes chances que ce soit quelqu’un de sérieux puisque soumis à une charte.» Chacune de ces trois importantes associations a en effet établi un code de déontologie, ou charte, pour «labelliser» les vrais professionnels et contrer la «problématique de l’emprise et des gourous». Attention, tous les coachs ne sont pas accrédités, mais seulement membres.

Comme un psy, un coach se choisit : il y a ceux avec qui «ça colle», et ceux qui ne vous conviendront pas. Parfois, il faut en tester deux ou trois avant de trouver la bonne personne. La première rencontre doit être un moment où vous le faites parler de lui, autant que vous parlez de vous. Glanez le maximum d’informations. Posez-lui des questions sur son expérience pour savoir s’il est plutôt en début ou en fin de carrière. Soyez attentif aussi à l’endroit où vous vous rencontrez, «à son domicile, dans un bar d’hôtel, avec du passage, ou dans un bureau propice à l’anonymat». Enfin, étudiez son comportement durant vos premiers échanges, «s’il est plutôt à l’écoute dans un premier temps, c’est bon signe. Il faut que vous sentiez qu’il ne fait pas de la vente forcée». Et s’il pose un diagnostic au bout de cinq minutes, du genre «vous êtes empathique ou fonceuse qui écrase tout sur son passage», fuyez !

«Il est important que la personne suivie sache bien ce qu’elle veut. Il faut faire la différence entre une thérapie et un coaching professionnel. Méfiez-vous aussi de la thérapie sauvage, si l’on vous pose des questions sur votre petite enfance, c’est bizarre», prévient l’entrepreneure. Encore une fois, un «bon» coach vous écoutera pendant la première séance, reviendra vers vous pour vous proposer un coaching sur un nombre précis de séances, en fonction de votre problématique. Un diagnostic sur lequel il s’engage envers vous, comme dans un contrat de confiance. Si le coaching déborde et dure plus longtemps que prévu, il devrait, s’il est déontologique, respecter votre accord initial et ne pas vous faire payer les séances supplémentaires. Bon à savoir et toujours rassurant avant de se lancer !

Source:  http://madame.lefigaro.fr/business